Найпоширеніші помилки під час искать співробітників кваліфікованих

Chi vi колись чули про Таку ситуацію, если кандидат тянуть под кілька етапів співбесід s рекрутером, технічним спеціалістом, то виконує тестове задание, зустрічається ч керівником компанії, і все Чудово виглядає, в конце концов вербовщик радіє, що скоро вакансія буде закрита, власник задоволений, що до компанії приєднається чудовий спеціаліст. Все йде за планом, фінальний момент в так близько — кандидатов надсилають пропозицію про робота, а потом — О ЧУДО! Vin * * приймає.

Chomu? Варіантів відповідей може бути декілька:

Відсутність переговорів про job offer. Коли кандидат називає вилки очікувань, кандидат надію, що працедавець запропонує йому верхню межу, або може й більше и працедавець, звісно, озвучує нижню отверстие. Тот факт, Як на мене, особенно в современных условиях кандидато-орієнтованого ринку, етап обговорення умов разделить работу, перед Тим Як виставляти конкретну пропозицію, особенно є важливим. Під час переговорів місце для компромісу ? щелочной. И коли одна зі сторін приймає одноосібне это решение і виставляє його іншій стороні, повернутись до переговорів в немає можливості.

Невідповідність Minds в job offer очікуванням кандидатов. Деякі працедавці вважають, що кандидат виновным бути настільки зацікавлений в їхній вакансії, що говорить виновен зробити действительно базових, наприклад зарплаті. Бувають випадки, когда кандидат ставок очікує 20 000 грн. "на руки", а йому пропозиції в пропонують 18 000 грн в рассрочку і 2 000 USD у вигляді бонус, кто берется, ибо это зависит от виконання певних показників і виплачується в кінці року. Кандидати трактують дзе, Як маніпуляцію. І більше также. Если маніпуляція виявляється на етапі узгодження умов сотрудничества, вонь проектують, если що поступитись все равно, то під час такого сотрудничества спроб маніпуляції буде більше и важелів для протидії, працівником как найманим, не Бодо.

Наявність Counter-пропозиції в кандидаты. Інколи кандидати. самі не очікують, що ваш працедавець зробить їм Counter-пропозицію. Для кандидата w — цена можливість отримати те, чого йому бракувало, компанії, де Коло ризиків і можливостей в очень хорошем йому знайомі. Однозначно це, ніж нове місце роботи, Як би Гарно було, воно змальоване під час співбесід представниками потенційного працедавця.

Помилка при визначенні мотиваторів кандидатов подписной неможливість их визначення. Можливо, кандидат просто визначав свою вартість на ринку і хотів для себя чи йому зрозуміти на скільки легко складно буде отримати нову роботу, на яких условиях Vin продати зможе"". И сумніви працедавця щодо мотивації кандидатов компенсувались його активністю в проходженні все етапів співбесід. Сумно, але таке буває.

Інша ситуація, щелочной оффера до виставлення работу. Перегрітий рыночной информации (наприклад IT, податкові консультанти, вузькоспеціалізовані юристи, інтернет-маркетолог), -являється кандидат, відповідає вакансії для досвідом та зацікавлений в роботі. Здавалося б, пощастило, домовляйся і приймай кандидатов на роботу. Ale Привет, враження, що працедавцям інколи подобається даже ускладнювати sobi zhittya. Серед таких ключових ускладнень варто відзначити два.

Розтягнуті в часі та многочисленные співбесіди. Наприклад, кандидат несет ответственность за около 5 співбесід для місяця в одній компанії. На жаль, для компанії і, на щастя, за кандидата, перегрітий рыночной информации і вважається перегрітим, що попит на кандидатів перевищує вашу пропозицію. Для этого кандидати часто в таких ситуаціях обирають простіший для себя путь — меншу кількість співбесід та розгляд кандидатури за 1 тижня высоко.

Наявність текст-задача, на виконання якого потрібно більше 1 години. Є компанії, которые дають кандидатов тестові задача, на виконання яких потрібно витратити 5-6 Годин час. Если кандидат зрозуміло спілкується параллельно 2-4 ч працедавцями, з яких лише 1 чи 2 пропонують виконання тестових завдань, тогда, way Обере для себя кандидат.

І о бренде роботодавця. Сюди может. віднести не лише выступления на профільних конференціях, участь у виставках та публікації в медіа перших людей компанії Бренд починається ч найпростішого формується та завдяки лояльності його працівників, розповідають упорные своїм знайомим о робота в компанії та відгукам колишніх працівників на онлайн-ресурсах про те, чи є офіційне оформлення в компанії, Yakima звание ставляться до подушки працівників, чи заохочуються ініціативи, чи є цікаві, кто разделить стиль работы управління підтримується власниками, чи спонукають працівників навчатись, чи нормований графік набирать чи оплачуються понаднормові, и т. д. Базові rech і формують репутацію на ринку и репутація стає h визначальних факторов.

Категория: Автоновости